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1，修车工具里的链条挂钩有什么作用

车坏的时候，可以用挂钩链接大车。

修车工具里的链条挂钩有什么作用

2，挂钩有哪些妙用呢

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挂钩有哪些妙用呢

3，原白文具胶带的用途文具胶带有原白的和透明的在用途上有什么

永实胶带暂时不做这么窄的胶带，但是透明胶带一般是有透明黄的颜色，还有透明白的颜色，再有就是其它的土黄色的，黑，红，绿等客户要求的颜色，加上不同的涂料就可以了，在本质上如果是一样的胶水，一样的膜厚度，是除了颜色是没有什么区别的，使用也没有什么区别，
就是漂亮一点的透明胶带，写信送人的时候可以在上面用这种胶带会好看一些，起一个装饰作用而已

原白文具胶带的用途文具胶带有原白的和透明的在用途上有什么

4，家里挂钩除了挂衣服还有什么妙用

挂钩贴妙用，挂钩不仅只能挂衣服，还有很多用处 00:00 / 00:2070% 快捷键说明 空格: 播放 / 暂停Esc: 退出全屏 ↑: 音量提高10% ↓: 音量降低10% →: 单次快进5秒 ←: 单次快退5秒按住此处可拖拽 不再出现 可在播放器设置中重新打开小窗播放快捷键说明

5，油画颜料中的透明颜料或者透明胶的作用与效果是什么

满意答案Чаδнιro1级2009-12-15 去年我上过油画技法课，大概地给你分析一下吧。 据我所知，目前国内可能还没有生产有透明颜料，一般我们都用国外的，三四十元人民币左右一支（小支的），德国的，澳大利亚的都有。 国产的十几块钱就能买一大支，其透明性很差。据说里面添加了很多的添加剂才会这么便宜。这也就造成了一些颜料的覆盖能力差。我就试过国产某牌子的白色，无论怎么加白，白色就是亮不起来。国外的透明颜料分为半透明和透明两种，好像透明的更贵些。画油画的时候只需用一点点就能染一大片，添加剂很少的，最高级的那种透明颜料是几乎没有含添加剂的，有一种蓝色就是取自珍贵的宝石，颜色很纯很漂亮价钱超贵。 透明颜料画出的效果就是能让画面的暗部很通透，不至于暗的很死，而画亮面会显得特别透亮，有精神，更适合点高光。总的来说透明颜料适合画写实油画。
用透明染料就可以使画画的笔触感觉更好一些。

6，透明挂钩怎么挂在墙上

透明挂钩是家居装饰中常用的，其具有的功能性也比较强，那么透明挂钩怎么挂在墙上，跟随我一起来看看吧。 一、透明挂钩怎么挂在墙上 将透明挂钩背后的胶撕开，接着将其按在需要粘贴的地方，注意将挂钩背面与墙面间的空气挤压掉，从而保证粘性更强。若是使用无痕挂钩的，则需事先将墙面清理干净，增加挂钩与墙面的粘接强度。 二、透明挂钩有哪些种类 1、粘胶式，这类挂钩是使用化学粘胶进行粘贴的，胶的质量直接影响到后期的粘贴效果，及使用时间。要是粘性比较差的话，用不了多久就会脱落，而且会在墙面残留较多的痕迹。 2、吸盘式，这类挂钩是通过产生的大气压，从而将挂钩吸在墙面上。注意若是使用吸盘式挂钩，要检查墙面是否能够满足条件，以免由于时间、温度等多方面因素，导致粘贴不牢，导致脱落。 3、易取式，也别称作是胶粘式，其由于粘胶的技术不一样，而分离出的另一种类型，使用方便，且粘结性也是比较强的。 三、无痕胶使用注意事项 1、在粘接无痕胶的过程中，是不能马上将手松开的，而是要用力将挂钩按在墙面上，等到起充分粘接之后，便可将手松开，这样可粘接更牢固。 2、当无痕挂钩在粘接在墙面上之后，不可直接挂上东西，而是要等一天 左右 ，让挂钩粘接牢固，便可开始挂东西了，这时才不易出现脱落，使用时间更久。 关于透明挂钩怎么挂在墙上，以及透明挂钩有哪些种类，就先介绍到这里了，各位是否了解了呢。透明挂钩的使用是不错的，但要注意正确的粘贴方式，才能将其牢固的粘在墙面上，装饰效果不错，且后期使用的时间也会更久。

7，透明腻子应该怎么用用在什么地方他的主要用途是什么

家具面板、地板在刷油漆时，直接刷的话，木面板会吸收油漆，会造成涂刷不均匀，油漆刷不上去，透明腻子是在家具面板、地板上批一层腻子，而这腻子再油漆完后，不会把面板的纹路给覆盖，面板还是那种天然的纹路，看不出有腻子。这就是透明腻子和他的作用
由于透明腻子漆膜厚，干燥快，硬度适中和流平效果好，易施工等特点，广泛用于毛坯木质家具起先的漆膜填平工序中，但不能多用，干燥磨光后留下的“小综眼”就归属底漆的施工范畴了。施工方法：干燥通风的环境下涂，刮。遍数在2-3遍，因材质而异，尽量购买品牌货。抵挡货容易泛白，像：鳄鱼，华润等等都是很好的品牌，尽量和底漆，面漆使用同一品牌，漆膜结膜效果要比几个品牌交叉使用要好的多。
透明腻子的作用是为了填充木材的棕眼。透明底漆是为了增加漆膜的丰满度（厚度），刷透明底漆可以减少刷面漆的成本，施工速度快，同时施工方便。 现在的装修木制品饰面一般用透明腻子的多，价格低，施工方便，底漆和透明腻子的使用功能是差不多的，底漆 要贵一些。

8，了解透明物体与不透明物体对色光的作用规律

规律只有一条，A色物体不吸收A色光，要么反射，要么透射。举例来说吧：红色物体不吸收红光。所以 红色不透明物体反射红光 ，红色透明物体透射红光，而其他颜色的光都被它吸收。
透明物体透过什么光，就是什么颜色，不透明的物体反射什么光，就是什么颜色对于不透明的物体，如果反射黄光，就是黄色，比如一朵红花，之所以是红的，就是因为它能反射红光，但是如果我们在漆黑的环境下，拿蓝光去照射这朵花，那么我们看到的只能是黑色，理由是它可以反射红光，但是我们没有给出红光，所以它什么也反射不了。什么都不反射就是黑色。相反什么都反射就是白光，也就是说白光是所有色光的综合。透明的物体更简单，你拿什么光去照，就看到什么颜色。
透明物体的颜色由它透过的色光决定的，不透明物体的颜色是由它反射的色光决定的先解释不透明物体。人看见物体是有光射入人的眼睛，射入眼睛什么色光人就认为它是什么颜色。不透明物体要吸收一部分光反射一部分光，吸收的光看不到，进入人眼的就是物体反射的色光，不同物体反射不同的色光，所以不透明物体的颜色是由它反射的色光决定的。再说透明物体，透明物体，即光线可以通过的物体，射向物体的光线一部分被物体吸收，一部分穿过物体，被物体吸收的光线无法被看到，穿过物体的光线才能进入人眼，不同物体可透过不同的色光，所以透明物体的颜色由它透过的色光决定的。
白色光反射所有色光不透明物体反射与其自身相同的色光若物体不反射任何色光成黑色白色光是所有色光的合成，它是复合光

9，如何发挥绩效薪酬的激励作用

薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能为企业创造更大的价值，激励的方法很多，但是薪酬是一种非常重要的、最易运用的方法。　　一、全面薪酬　　目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。所以内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路。物质和精神并重，这就是我们目前提倡的全面薪酬制度。　　二、薪酬激励的目的　　现代企业组织如何做到让员工将“薪”比心，让员工从薪酬上得到最大的满意，成为我们现在企业在薪酬管理方面急需解决的课题。那么我们的薪酬激励作用应达到以下几个方面的目的：　　首先，具有激励作用的薪酬可以保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，能够吸引优秀的、符合企业所需的人才。其次，对员工的薪酬激励可以留驻员工，提高员工工作的士气，为企业创造更大的价值。最后，通过薪酬激励，将短、中、长期经济利益相结合，促进企业的利益和员工的利益，企业的发展目标与员工的发展目标相一致，从而促进员工与企业结成利益共同体关系，最终达到双赢。　　三、建立薪酬有效激励的措施　　（一）提供具有公平性和竞争力的薪酬　　公平是实现薪酬达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力来获得薪酬的员工来说，必须让他们相信与付出相应的薪酬一定会随之而来。如果企业未能建立可信度，那么员工对于薪酬的信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扣。　　企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断和认识，是设计薪酬制度和进行管理时的首要考虑。薪酬的公平性可以分为内部公平和外部公平性。所谓内部公平性是指同一企业中不同职务所获得薪酬应正比于各自的贡献，只要比值一致，便是公平。也就是说，在薪酬激励中，要敢于张扬人才优势，要重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”。在企业内部，使薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析。分析岗位工作的复杂性、工作的难以程度、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力、工作态度等方面来对岗位的价值进行量化评估，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。对外公平性，实际是企业所提供的薪酬具有竞争力，是指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平比较，使企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，以确保企业的薪资在市场中保持竞争力，能吸引并留住所需要的核心员工。　　（二） 设计符合员工需要的福利项目　　员工个人的福利项目可以分成两类：一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等；另一类是企业自行设计的福利项目，旅游、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。　　因此完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增强对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。　　对企业而言，福利是一笔庞大的开支（尤其在外资企业），但对员工而言，其激励性不大，有的员工甚至还不领情。企业在设计福利项目时，我们要用动态的观念理解和认识员工的动态需求。不是企业要给员工提供什么福利？而是要知道员工的真正需要的是什么？企业福利设置的四标准：一要看员工是否喜欢；二是要有竞争性“人性、贴心、创意”；三是能够体现公平原则；四是最终达到激励作用。所以企业提供的福利项目并非多多益善。应根据员工的不同年龄、性别、素质的员工以及不同行业、不同市场环境提供细化的适合的福利项目。最好的办法是采用自助式福利，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利数额，让员工自由选择，各取所需，直到花完其个人的额度为止。这种方式是一种达到企业和员工双赢的方案：员工可以灵活的选择并且员工清晰了解自己的权利和义务，这样一来可以达到激励员工的作用；企业控制成本，将省下来的一部分资金作为业绩奖励，最终达到双赢。　　（三） 实现薪酬与绩效挂钩　　单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的无激励的薪酬形式已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活多样的薪酬体系。　　增加薪酬中的激励成分，常用的方法有：　　（1） 加大绩效工资（奖金）和福利的比例。　　（2） 加大涨幅工资（浮动工资）的比例。　　（3） 灵活的弹性工作制度。　　（4） 把员工作为企业经营的合作者。　　（5） 能力和绩效作为计酬的基础而不是工作量。　　（四） 注意与员工沟通薪酬　　企业与员工在薪酬方面沟通的目的让员工明白公司为他们所付出的代价，实际就是企业的薪酬制度应透明化。关于薪酬的支付方式到是否应该公开还是保密，这个问题一直存在比较大的争议。毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。而且，实行保密薪酬制度的企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得保密的薪酬很快变得公开化了，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。　　实行薪酬透明化，实际上是向员工传达了这样一个信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之处；薪酬透明化实际是建立在公平、公正和公开的基础上的，具体包括以下做法：　　（1）让员工参与薪酬的制定，在制定薪酬制度时，除各部门领导外，也应该有一定数量的员工代表。　　（2）职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解。　　（3）发布文件详细向员工说明工资的制定过程。　　（4）评定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解。　　（5）设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。　　（五） 支付薪酬上要满足层次需求　　虽然目前我们说工作不仅仅是为了工资待遇，但是工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是硬道理。按照众所周知的马斯洛需求层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足低层次需求之后，才能考虑更高的层次需求。薪酬可以满足人们不同层次的需要，它在提供员工衣食住行的同时，也为员工发展个人业余爱好，追求更高层次的需求提供条件，此外薪酬还是成就的象征，员工常常把薪酬看成是企业对他们工作的认可和欣赏。因此，在支付薪酬上，对收入较低的一般员工多应用经济性的薪酬；而对于高层次人才，应将经济性薪酬和非经济性薪酬有机的结合起来，如果工资较高但是缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力和激励性。　　从薪酬的支付时间上，我们应及时的发放工资和奖金。适当缩短奖励工资的时间，有助于取得最佳激励效果。通常，频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多的意外的惊喜，也能增强激励效果。　　总之，薪酬激励机制是现代企业人力资源管理的核心问题，建立科学合理的薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳激励效果，以造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现企业的可持续发展。
如何有效的发辉薪酬的激励作用：1．根据企业的发展战略，将薪酬作为对核心人员的吸引及投资条件，作为企业人才梯队建设的前提；2．依薪酬体系有效性的三个纬度，建立适合自己企业现状及发展趋势的薪酬标准与结构，具有相对的竞争性；3．在建立薪酬体系过程中兼顾到绩效管理、培训开发等的需要，使员工与企业同时感觉到提高自我工作绩效也是改变薪酬的有效途径之一;4．建立更加合理、适用的薪酬福利计划，使福利发挥其真正的保障作用.综上所述，只有依据企业不同发展阶段、结合市场相关信息的分析，才能制订与企业相适应的薪酬策略，最大限度的发挥出薪酬正向激励的作用。
专注HR13年，与你同分享！1、首先建立公开、透明、合理的薪酬制度；2、建立可操作性强的绩效考核制度，这是发挥薪酬制度（激励）的关键；3、建立员工在你公司内部的职业规划或职业了展通道。三管齐下，效果立现。

10，薪酬结构对绩效的影响在企业中有什么作用

在现代企业发展中,薪酬绩效管理发挥着重要作用。科学合理的薪酬绩效制度能够提升员工的工作热情,加强团队的凝聚力,从而增强企业的竞争力。薪酬和绩效的匹配怎么做？薪酬和绩效对于一家企业来说有什么重要性？下面一起看下薪酬和绩效的相关知识，欢迎阅读。 薪酬和绩效的重要性 现代企业经营管理中，人才已成为最重要的资源，对企业人力资源的有效管理是企业能够实现企业愿景，达成企业目标的关键。企业快速发展，组织机构不断扩张，“薪酬、福利”设计越来越难，如何实现高激励?引进人才需要高薪，高薪酬何以保证高绩效，如何解决低风险高激励问题?薪资涨了，低能、低效的现象依然持续? 大把银子打水漂，成本居高不下?设置绩效工资，员工变得很功利，与绩效无关之事——事不关己高高挂起?五险一金样样俱全，员工仍然不兴奋——请假频繁，老板成了唯一优秀员工?作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。 在困扰企业的诸多人力资源问题中，绩效与薪酬往往是举足轻重的。虽然随着管理理念的普及，大多数企业和HR工作者对于绩效和薪酬有了基本的认识。但由于我们HR工作者这方面专业知识和实操能力的缺乏，很多工作没有落到实处，更无法结合企业的实际情况来制定有效的方法和制度，导致绩效目标缺乏合理性，薪酬体系缺乏完整性。 随着企业的持续发展和管理水平的不断提升，对人力资源从业者的素质要求也越来越高，如何识别企业最有价值的人、绩效如何与战略匹配，如何做得更加出彩、如何在绩效薪酬之间寻找平衡点。诸如此类的问题，都是每个人力资源从业者面对，把握正确思路和方向，找到最适当方法，迅速提升自身职业素养，更好的达成企业管理的目的。 组织绩效的正道-交出漂亮的“成绩单”。绩效管理的目的、定义、使命――绩效管理如何出彩，绩效管理如何出彩为企业带来业绩增长，绩效管理的价值要得以体现，了解影响个人绩效的四大因素，分析不良绩效管理可能给带来的损害，认真做好绩效考核三大支柱(决定企业命运的三张表)：编写《岗位职责说明书、《员工三大晋升通道》和《如何晋升考核标准》。 绩效文化的构建。分析经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响;分析传统文化对绩效管理的影响;分析为什么推行绩效管理这么困难，分析建立科学的绩效管理文化思想观，建立科学的人力资源流动通路和选拔标准;消除考评中的“黑箱文化”;了解老板的格局与胸怀。绩效考核制度要让有为者有位，解决物质、精神、保障三方面问题，留人留心。好的制度能让坏人变好，坏的制度能让好人变坏。 解决好薪酬设计与企业发展之间的关系。分析企业不同的发展阶段薪酬管理的特点，以薪酬战略有效的激励员工，获得发展，薪酬战略与企业发展阶段战略相匹配，建立基于战略的薪酬体系。薪酬调查来分析发多少，通过岗位评估体现内部公平，.调查薪酬管理中存在的问题，确定企业薪酬总额，设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式，形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件 运用薪酬激励的技巧。短期激励即时发奖金，中期激励---年薪制，长期激励设计，如员工持股计划、继续教育计划、购房购车贷款(赠款)计划、留住关键人才。 薪酬和绩效的匹配 1、定标准 根据公司发展战略，充分参考行业与市场情况，结合公司实际，确定总体目标及薪资标准，再从公司、部门、员工层面进行逐一分解，明确薪资和绩效考核标准。 2、有记录 绩效管理是一个持续性的工作，部门责任人以及绩效考核部门要对员工平时的工作表现多方面的考察并做好记录，同时绩效考核部门对员工的业绩和绩效考核数据做好收集整理，做到有据可循。 3、薪酬与绩效挂钩 薪酬水平主要与绩效考核结果挂钩，绩效考核过程做到相对透明、公正，考核指标做到合理、量化，让广大员工都能感受到薪酬与绩效体系的合理与公正。 如何解决薪酬管理和绩效管理脱节问题 企业内部管理中绩效考核与薪酬设计是人力部门用到最多的，其中薪酬设计是工资发放的重要依据，同时也是激励员工的重要手段;而绩效考核则是一种约束条件，例如企业今年销售额完成情况，服务满意度情况，执行人员效率提高情况等。 薪酬设计的激励是调动员工积极性的技术，相当于汽车中的油门，而绩效考核则是刹车，一辆汽车光有油门没有刹车容易出现问题，同样只有刹车没有油门也无法运行，因此薪酬管理与绩效考核二者对于企业发展缺一不可。 在人力资源管理实践工作中，薪酬与绩效向来都是进行联动反映, 只要有一方不协调，那么就会使整个公司发展不协调，造成企业利润下降不说，严重的会造成瘫痪。 但是华恒智信研究团队通过对外部企业的调研发现，企业一般将薪酬与绩效分在两个部门或者员工进行，由薪酬专员及考核专员分开进行，由此也给企业带来了不少问题。目前企业在绩效管理和薪酬管理上主要存在以下问题： 第一、目的不明确，存在较大偏差。很多企业实际上对通过绩效考核和薪酬管理要解决什么问题、要达到什么目的缺乏清醒的认识。 第二、把绩效和薪酬简单化。为了薪酬计算的简单化，不少企业把绩效考核的目标和用途简单化，对于他们来说，考核就是简单的打分和发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。 这样的考核方式无法随着员工的发展而满足员工的需求，起不到激励员工的作用。 第三、为了应付任务而进行绩效考核和薪酬调整。很多企业并不知道自己自己的问题在哪里，上级也许隐约感觉到了有问题存在，但是并不清楚问题在哪里，于是要求进行改革，于是相关部门便生硬地将绩效管理与薪酬管理套在一起，没有从公司的实际情况和需求出发。 第四、动态性和灵活性不够。例如，很多企业在制度确立了之后便很少变动，这样对那些能力和贡献都提高了员工其实是很不公平的。 民企在薪酬管理和绩效管理方面，应尽量保持公开透明的政策，了解员工诉求。另一方面，要吸收员工的合理化建议，对制度进行修订，制度公平、公开、公正。此外，还需要建立其薪酬和绩效的动态调整的机制。 企业现在更多的是在思考如何做好薪酬与绩效考核的有机对接。华恒智信老师在实地调研中发现，目前存在两种形式： 第一、在薪酬设计中加入对绩效的考核。 将员工的薪酬在基本工资基础上加入绩效工资，其中基本工资是员工基本的保障，反应员工的基本能力及等级水平，绩效部分，针对不同任职等级的员工有不同绩效工资，具有一定的浮动性，这样可以有效调动员工积极性，将绩效考核与薪酬有机结合。同时也有助于在薪酬管理中建立科学的薪酬结构。 在薪酬结构中,依据什么拉开薪酬差距，不同人员之间的薪酬关系怎样处理，可以采用多种标准，而绩效是一个重要的依据。 有了绩效考核，不同岗位的员工的业绩就可以进行比较，不同人员薪酬的调整也可依据绩效考核结果来进行，这样不仅有利于从薪酬制度上将薪酬向业绩优秀者倾斜，而且有利于强化结果导向的组织文化。 例如，NBA球员的薪金差距悬殊，一些明星球员的薪金比一般球员高出几倍、甚至几十倍。NBA对球员个人实行全面薪酬激励，全面薪酬包括四个方面：基本工资(包括梯级薪金和高薪签约)，奖金(战绩奖金)，精神薪酬(奖杯授衔)以及假期(赛季假期)。 NBA的工资制度，不仅激励了球队最核心竞争力——球员，也让效率与公平得到了最大程度的结合，NBA的薪酬制度加速了它今日辉煌的诞生。 第二、引入激励机制、考核机制。 华恒智信研究团队认为企业也可以引入激励考核机制， 例如员工在开展工作中，按照时间要求完成任务，当要求员工一个小时完成任务，而员工40分钟完成后，应该给予奖励，这就需要管理者制定的目标是准确的，目标设定中就会涉及到工作饱和度、忙闲程度、工作难易程度等问题，因此企业可以将现在工作量进行衡量，量化之后承包给个人，这样就可以在设定目标的基础上将多劳多得和员工薪酬挂钩，做到在对员工有约束的情况下做好激励。 例如，华恒智信研究团队前段时间在给某公司销售部门改革进行支持，以前销售人员的薪酬分为基本工资加绩效工资，针对该企业的具体情况，华恒智信研究团队将其中的绩效工资变革为提成制，给员工设定一定的目标，当员工完成目标之后获得相应的薪酬激励，而且为了更好的发挥约束作用，将绩效部分设定为回款额的百分比进行，更好的保证激励的同时有约束作用。 总之，绩效管理是用来评价员工现在的工作情况，员工的价值。而薪酬管理则是用来激励员工的能动性，积极性，激发员工的价值。 合理的薪酬管理制度是建立在科学的绩效管理与考核基础上，而设计出与企业生产经营、需求、利益相适应的薪酬制度则是企业进行有效的绩效管理的要求、体现和必然结果。 因此，企业可以通过将绩效考核纳入到部分薪酬发放中或者引入以工作目标为导向的激励考核机制这两种办法来做好薪酬与绩效有机对接。 企业管理者采取绩效管理来达到对企业的有效管理就必须对合理的薪酬管理有更加深刻的理解和认识，管理者应该加强与员工的沟通，让员工参与到薪酬管理与设计之中，合理的薪酬管理制度要体现内在公平性和外在竞争性，真正建立起让劳资双方共同满意的薪酬管理制度才能取得共赢，而这种合理的薪酬管理制度一定会为企业的持久健康发展提供重要保障。

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